首届杜塞尔多夫中国对话: 专业人才

中国和德国的决策者寻求共同的途径以脱离“人才争夺战” 

撰文: Astrid Oldekop

“人才争夺战“决定了德国和中国所有企业的业务 ,因为合适的员工对于一家公司的成功是至关重要的。所以首届杜塞尔多夫中国对话在“在中国和德国的专业人才” 的口号下进行。作为中德活动系列的前奏,中国和德国的专家和从业者在独特的氛围下在杜塞尔多夫畅谈如何找到合适的员工,如何使他们效忠公司、如何激励他们以及使他们取得专业工作资格。

中国驻德大使史明德先生在杜塞尔多夫中国对话的开幕仪式上说,由于中德两国之间经贸关系的快速发展,中国和德国企业对于素质优良的人才需求增加快速。“中国企业为了保障原材料的来源,也为了拓展他们的市场或为了取得技术而走向国外并且在国外投资。因此,对于员工和管理人员的符合一般国际标准的技能要求提高了“,杜塞尔多夫工商会主席乌尔里希•莱纳教授回忆说。在此背景下,中国领导阶层意识到,国家未来的商业模式不应该继续以,便宜’这个形容词为标志,而是必须包括质量和高科技。“这两者只能通过熟练的高素质劳动力达成“,莱纳教授坚定地说。

James Xie, Michael Mager, Astrid Oldekop,
Fei Chen, Michael Schäfer

„我们需要的员工是对异国文化感兴趣的员工“

华为公司西欧地区人力资源部总裁谢新平和 中国工商银行法兰克福分行总经理陈飞在德中经济对话平台上报告中国企业如何应对在德国的大幅度增长,并且如何同时克服语言和文化上的障碍。
谢新平说,“德国正好能够提供中国企业需要的专业人士“。这家来自深圳的电信公司于2000年在瑞典设立一个研发中心而开始了其欧洲业务。目前华为公司在西欧已经有7000名员工,由设在杜塞尔多夫的欧洲总部领导业务。 “刚开始时,我们一律雇用中国的工作人员”,谢新平继续说,“随着业务量不断加大,我们已雇佣了大批合格的本地专业人士。”华为的企业文化是国际性的,而且运行于全球100多个国家。 “我们的员工认同我们的核心价值观,遵守当地的法律和适应当地需求。”谢新平提出警告,在德国的中国企业必须意识到他们务必面对文化差异和必须自我调适。优化工作流程,并清楚定义每工作岗位的价值也属于必要的课题。

中国工商银行德国分行目前有44名员工,但是这家全球拥有405,000名员工的银行希望在德国继续增长。目前该银行有三位德国主管。 “我们乐意接纳本地员工进入管理阶层”,中国工商银行法兰克福分行总经理陈飞述说着。 “我们的母公司甚至要求我们雇用更多的本地员工。”银行的人事政策是全球性的、是跨越民族界限的。然而要求德国员工皆学习汉语并不切合实际。中国工商银行想要促进团队合作精神,并且借助生活在德国的华人作为沟通的桥梁。 “我们希望员工关心其他国家的文化,并且热爱他们的工作岗位以及热爱职业上的挑战。”

James Xie, Michael Mager

„不是每一个候选人都适合每一家公司。“

对于德国求职者而言,中国企业越来越具吸引力,Mercuri Urval人力资源咨询有限公司的资深总监迈克•舍费尔如此报告着,“华为公司和海尔公司展示了创新实力,这样的公司被熟练专业的劳动力纳入了作为雇主的进一步选择。“  由于对于技术员工的需求是如此之大,近年来中国公司也支付了深具吸引力的薪资。虽然企业文化在中央决策过程的透明度和集成方面仍然大大不同于德国的企业文化。但是中国企业在这期间也已经采取了员工发展措施。 “不管任何人,只要是对于中国文化持有开放态度的人,他就能在中国企业迅速攀升”, 舍费尔说, “如果一位工程师已经在一家中国公司发展了四年,这个履历将加速他的职业生涯,因为中国将在技术领域建立新标准,有中国经验的工程师对其他国际公司而言也是十分有吸引力的。“
目前在中国有7000家德国企业正在招贤纳士,而且正在对抗员工的高流动率。因为虽然中国每年提供了575万的毕业生,但是很多应征者不具备适合的资格,参加讨论的专家一致如此确认。
„因为德国投资者在中国必须费尽心力招贤纳士而常常徒劳无功,德国海外商会遂在大中华圈倡议了引进德国的双轨制职业培训“,乌尔里希•莱纳教授补充说明,但是这项倡议离全面实施还有很长的距离。
所以很多在中国的德国企业直接与著名高等学府建立联系,正如杜塞尔多夫的中小企业格罗尔公司的经验, „通过与高等学府的长期合作可以与在学的大学生建立良好关系“,格罗尔公司的人力资源董事迈克•马格说, 这受益于德国企业向来在中国享有良好声誉。然而不是每一个候选人都适合每一家公司。 „在选择中国员工时,我很注重他们必须对于我们的文化具有一定的亲和力“, 马格解释说, „同样的,我也不能任意派遣德国人到中国。我曾经历过技术上能干的人在中国工作却失败了。这不是语言的问题,关键问题是:他们能够在不把人放入古板框架的情况下参与不同的文化并接受文化差异吗 ?“人事管理的艺术在于找到那些可以跨越文化差异而一起在一个主题上合作的人。“

Robert Cao, Susanne Otte, Thomas Biedermann

„我们摄取德国能够提供的精华并将它带到中国“

德国技术监督机构莱茵TÜV的人力资源董事托马斯•比德尔曼也证实了这一点。该机构在中国已活跃了30年,目前在中国已经有2500名员工,并计划继续增长。莱茵TÜV在中国发展的头20年大量采用外籍人士,现在侧重采用中国本土的人才。例如,领导中国业务部门的是一个中国女人。
德国莱茵TÜV用庆祝文化来对抗中国典型的高流动率,比德尔曼叙述说,服务了五年、十年甚至20年的员工可以拿到证书,并在舞台上接受公开的表扬和庆祝。
德国莱茵TÜV与中国的大学合作,而且从今年起在上海培训机械电气技术人员。

杜塞尔多夫中国中心和江南模塑科技总经理曹克波插入提到,„然而这个德国模式的双轨制培训在中国落实的速度实在太慢了,中国的经济增长非常迅速,我们不能继续等待,直到双轨制培训制度全面实施“,本人也在德国享受过培训的曹先生评论说。 “这就是为什么我们摄取德国能够提供的精华并将它带到中国,以推动快速增长。”因此,在他签订的每一份采购合同他都规定中国员工必须在德国进行专门的培训。曹克波先生报告着:“我非常注重交流必须得到协助和鼓励”。

Astrid Oldekop, Robert Cao

„这项交流不是单行道“

这项交流不再是从中国到德国的单行道,德意志学术交流中心(DAAD)的中国项目主任苏珊•奥特证实了这个事实。在德国的中国留学生人数多年来保持在较高的水平,目前共有24,000名,但是现在越来越多的德国人会选择到中国留学。目前在华的德国留学生大约为5000人,而且数量还在不断增加中。越来越多的德国人不仅在华学习语言,也同时学习一项专业科目。对德国人有吸引力的是双学位的学程以及例如建筑、设计和法律这些科目。半数的中国留学生在德国则是学习工程与自然科学和数学。
苏珊•奥特提出上海同济大学的中德学院(CHDK)作为一个积极的榜样,在中德学院的电气工程、机械工程、以物流为重点的经济学是根据德国模式教学的。中德学院也有来自德国大学提供的讲座,有26个教授职位是德国公司资助的,中国学生必须在德国实习作为修业的一部分。现在也有越来越多的德国学生到同济大学的中德学院就读。
“如果各方的目标都被考虑到了,这样的项目才会成功“,苏珊•奥特说, “中国希望促进工程研究, 而且德国工业界需要资格优异的毕业生。这是一个典型的双赢局面。“


 中国工商银行法兰克福分行总经理陈飞: “我曾与来自同一种文化的团队合作,在比利时我曾与多国团队合作。最困难的任务是在这里-在德国-领导双国的团队。在中国我们应该应用中国式的管理风格,然而在这里我们应该以欧洲风格领导公司。“

 

TÜV莱茵人力资源部董事托马斯•比德尔曼(Thomas Biedermann): “中国从低工资国家发展成为知识性高科技地区。对活跃于全球的企业而言,挑战在于:发现理想的专业人才,并通过进修培训、与高校的合作伙伴关系、实施改善员工的方案,长期地将人才凝聚在企业里。”


杜塞尔多夫中国中心的创立者曹克波: “杜塞尔多夫给中国企业家提供了良好的投资环境,拥有便利的基础设施和高质量生活。中国员工和德国专家们在这里感觉舒适惬意。因此,多年前我们就决定选择这个城市了。”


Mercuri Urval人力资源咨询有限公司的资深总监迈克•舍费尔 (Michael Schäfer): “在培训、管理和保留专业人才的过程中,两种不同的文化尚能彼此融和,然而,在可预见的未来,由于缺乏真正的一流人才应聘,在国际人才市场上,这会使我们有必要去适应寻找和管理人才的措施。”


格罗尔公司的人力资源董事迈克•马格 (Michael Mager): “由于德国企业在中国尖子大学生中享有颇好的声誉,所以吸引他们受聘并不难。难就难在保持自身的新鲜感,让他们不跳槽,而是长期地支持我们在中国的企业。”


德意志学术交流中心(DAAD)的中国项目主任苏珊•奥特 (Susanne Otte): “学术合作不再仅仅是由中国到德国的单行道。在德国,中国留学生的数量居高不下;到中国留学的德国学生也在增长,他们不单是去学语言,越来越多的人是去学一门专业。”

华为公司西欧地区人力资源部总裁谢新平: “从知识、专业能力上看,德国有中
国企业需要的各类人才,德国的人才非常敬业,工作也很努力。对中国企业来说,主要的问题和挑战来自于管理文化的差异性,以及和总部沟通障碍上。”


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